Salarizarea - element central și de echilibrare a intereselor antagonice între capital și forța de muncă

Plata salariaților, mai precis plata factorului muncă din economie, este un subiect complex care implică o serie de perspective diferite în abordare, fiind mereu un punct focal de concentrare a atenției atât pentru angajatori și angajați, cât și pentru economiști, în general.

Data publicării: 8 februarie 2023

Acest articol va încerca să arunce mai multă lumină asupra unuia dintre motoarele principale ale economiei explicând câteva noțiuni fundamentale despre salarizare și despre influența pe care acest domeniu o poate avea asupra evoluției economice a unei organizații și a economiei în general. 

Cuprins

1. Salarizarea: noțiuni de bază despre recompensarea factorului muncă în cadrul unei economii  

2. Tipuri de salarizare și sistemul de salarizare practicat în prezent

3. Ce înseamnă coeficientul de salarizare în contextul clasei și grilei de salarizare?

1. Salarizarea: noțiuni de bază despre recompensarea factorului muncă în cadrul unei economii

Din punct de vedere etimologic, noțiunea de salariu provine din antichitate și are legătură cu … sarea. În mod surprinzător pentru timpul prezent, sarea în timpurile străvechi era un bun de o raritate ridicată care valora destul de mult, mai ales prin prisma faptului că doar prin sărare se puteau păstra alimentele (în special carnea și peștele) o perioadă mai lungă de timp. Primele forme de salarizare care se pot asemăna cu noțiunea din prezent au apărut, se pare, ca formă de plată a soldaților Romei Antice care primeau pentru serviciul lor militar, în mod regulat, ”salarium”, cuvânt în limba latină derivat din ”sal / salis” care înseamnă sare. Practic erau sume de bani care se acordau trupelor romane pentru ca ostașii legiunilor și ai formațiunilor auxiliare să-și poată procura sarea necesară conservării alimentelor și consumului propriu, atunci când plata în natură a acestui mineral nu era posibilă. În scurt timp, salariul în bani a devenit o formă de recompensare general valabilă a muncii prestate și s-a generalizat în toate domeniile de activitate. 

Astăzi, salarizarea este o activitate complexă care stă chiar la baza succesului unei companii fiind necesară o coordonare adecvată a plății lucrătorilor de orice nivel cu alte variabile economice și sociale, ori chiar de politică economică și socială a unui stat. Desigur, relațiile între muncă și capital au fost și continuă să fie divergente, interesele celor două ”tabere” fiind opuse în mare măsură. 

Astfel, pentru cel care deține capitalul și mijloacele de producție, salarizarea personalului lucrător reprezintă un cost care face parte din costul general al producției. Interesul deținătorilor de capital este ca nivelul salarizării să fie cât mai redus, deoarece astfel se contribuie la păstrarea sau chiar la creșterea competitivității într-o piață concurențială, împreună cu alți factori economici (de exemplu, retehnologizarea, optimizarea activităților, costul redus al materiilor prime și al materialelor, etc.).

Pe de altă parte, pentru cei care prestează munca, salariul este văzut ca venit, de cele mai multe multe ori salarizarea fiind singura modalitate de asigurare a existenței personalului angajat. Desigur, interesele forței de muncă în ansamblu tind către maximizarea salariului pentru a dispune de mai mult spațiu financiar pentru propriile nevoi și aspirații sociale. 

Acest antagonism al intereselor este reunit sub umbrela domeniului salarizării și al sistemului de salarizare pe care fiecare organizație în parte îl deține. Alături de politica și de activitatea de resurse umane în sine, salarizarea este esențială pentru viabilitatea economică a unei organizații economice, de acest capitol depinzând nu doar plata lucrătorilor antrenați în domeniul de activitate concret, cât, mai ales, motivarea și cointeresarea acestora prin creșterea performanței, a eficienței și, nu în ultimul rând, prin alinierea la scopurile și obiectivele companiei sau organizației.   

Prin urmare, importanța sistemelor de salarizare este egală ca importanță cu celelalte domenii capitale ale unei organizații. Așa cum pentru domeniul financiar-contabil este, de multe ori, nevoie de suport specializat și consultanță contabilă și servicii externalizate mai ales pentru întocmirea în mod corect și la timp a raportărilor financiare și fiscale, la fel cum pentru o bună funcționare generală a organizației este nevoie de servicii administrative eficiente, tot astfel salarizarea unei organizații are, de multe ori, nevoie de sprijin extern profesionist dacă se dorește ca acesta să reprezinte un veritabil mecanism de reglare și armonizare a intereselor și așteptărilor antagonice ale capitalului și ale forței de muncă.  

Desigur, salarizarea este influențată de mai mulți factori, cum ar fi: oferta și cererea de muncă, nivelul de productivitate, nivelul de educație și calificările angajaților, nivelul de competență al angajaților și nivelul de concurență în piața muncii. În afara acestor factori de influență, organizațiile trebuie să se concentreze pe un obiectiv principal și anume acela de a stabili un sistem de salarizare echitabil pentru toți angajații, sistem care să corespundă pe deplin cu munca prestată și cu nivelul de performanță oferit de aceștia. Mai mult, arta salarizării într-o organizație se referă și la crearea percepției a salariaților că munca depusă este remunerată conform efortului fizic și intelectual depus și conform plusvalorii aduse de munca fiecăruia dintre ei. Salarizarea poate crea astfel o veritabilă ”țesătură” care conduce la nivelarea asperităților intereselor divergente, realizând o unitate de interese comune ale capitalului și forței de muncă către îndeplinirea unor scopuri - care, deși diferite în esență - ajută organizația să prospere în mediul dinamic concurențial.   

2. Tipuri de salarizare și sistemul de salarizare practicat în prezent

Există mai multe tipuri de sisteme de salarizare utilizate în prezent, fiecare cu avantaje și dezavantaje specifice. Iată câteva dintre cele mai comune tipuri de sisteme de salarizare:

• Sistemul de salarizare raportat la funcție este una dintre cele mai comune forme de salarizare și se bazează pe evaluarea nivelurilor de responsabilitate, autoritate și experiență necesare pentru o anumită poziție sau funcție din cadrul organizației. În acest sistem, fiecare poziție sau funcție este asociată cu un nivel salarial specific, iar angajații sunt plătiți în funcție de poziția ierarhică pe care o ocupă în cadrul organigramei.

• Sistemul de salarizare raportat la performanță este o formă de salarizare în care salariul și evoluția acestuia sunt legate direct de performanța concretă și măsurabilă a angajaților. În acest sistem, angajații sunt evaluați periodic pe baza performanței lor în funcție de anumiți indicatori cheie care sunt sau nu atinși și pot fi recompensați cu creșteri salariale sau bonusuri în funcție de rezultatele obținute.

• Sistemul de salarizare pe bază de competență este o formă de salarizare în care salariul este legat de nivelul de competență al angajaților în anumite domenii sau de abilități sau cunoștințe specifice domeniului sau tipurilor de lucrări și servicii prestate. 

• Sistemul de salarizare combinat este o modalitate de salarizare care combină mai multe elemente preluate de la sistemele de salarizare descrise anterior. Acest sistem poate include elemente ale salarizării pe bază de funcție, performanță și competență. 

• Sistemul de salarizare cu plată fixă - aceasta este o formă de salarizare în care angajații primesc un salariu fix, independent de performanța lor sau de alți factori. Aceasta poate fi o opțiune potrivită pentru pozițiile cu risc redus sau cu responsabilități limitate.

• Sistemul de salarizare cu plată variabilă se bazează pe faptul că o parte a salariului este fixă, iar altă parte este legată de performanța angajaților sau de alți factori, cum ar fi atingerea unor indicatori cheie precum vânzările realizate sau profitul obținut. Aceasta poate fi o opțiune potrivită pentru pozițiile cu risc mai mare sau responsabilități mai mari, cum ar fi pozițiile de vânzări pe regiuni sau de management.

• Sistemul de salarizare cu pachet de beneficii este un mod de salarizare în care angajații primesc un pachet complet de beneficii, cum ar fi asigurare medicală, concedii plătite, program de economisire pentru pensie privată și alte beneficii de acest fel. Acest sistem poate fi utilizat pentru a atrage și reține angajați de calitate și poate fi o formă de compensare pentru salarii mai mici.

• Sistemul de salarizare global aceasta este o formă de salarizare în care angajații primesc un pachet global de compensații, care include salariu, beneficii, bonificații și alte forme de recompensare. Acest sistem poate fi utilizat pentru a oferi angajaților o imagine clară a recompenselor totale pentru munca lor și poate fi o modalitate eficientă de a motiva angajații să atingă performanțe mai bune.

• Sistemul de salarizare cu salariu minim în care angajații primesc un salariu minim stabilit de guvern la nivelul întregii economii. Acest sistem poate fi utilizat și ca o măsură de politică socială pentru a se asigura faptul că angajații primesc un salariu minim acceptabil pentru a acoperi nevoile de bază. Angajatorul este obligat din punct de vedere legal să stabilească pentru fiecare salariat cel puțin un salariu minim brut pe economie. De menționat este că nivelul salariului minim brut pe economie poate fi diferit de la o ramură la alta a economiei după cum este și interesul guvernării de a încuraja un aflux mai mare de personal către unul sau altul dintre domeniile considerate strategice pentru dezvoltarea economică. 

• Sistemul de salarizare cu salariu maxim în care angajații primesc un salariu maxim stabilit de autoritățile statale. Acest sistem poate fi utilizat pentru a limita salariile excesive și pentru a asigura echitatea salarială în cadrul unei organizații sau într-un sector, în general în organizațiile din sistemul public. 

Este important ca organizațiile să evalueze și să aleagă sistemul de salarizare sau combinația de sisteme care se potrivește cel mai bine nevoilor și obiectivelor lor și care răspunde cel mai bine cointeresării angajaților către atingerea acestor obiective.

În afară de suma de bani primită cu titlu de salariu, angajații mai pot primi și o serie de beneficii impozabile sau neimpozabile, după caz. Aceste beneficii pot fi: 

• Tichete de masă care sunt acordate pentru fiecare zi lucrată, lunar și care sunt scutite de la plata contribuțiilor sociale către bugetul de stat fiind impozitate doar cu impozitul pe venit.
• Tichete culturale acordate lunar sau periodic la diverse ocazii care pot fi folosite la achiziția unor bunuri sau servicii culturale (cărți, bilete la spectacole și expoziții). La fel ca și tichetele de masă, tichetele culturale au o valoare maximă stabilită de guvern și sunt scutite de la plata contribuțiilor sociale, dar nu și de la plata impozitului pe venit.
• Tichete cadou pot fi oferite salariaților cu diverse ocazii (salariaților cu copii minori cu ocazia zilei de 1 Iunie, de Paște, Crăciun, Ziua Femeii, etc.).
• Tichete de creșă care pot fi acordate lunar angajaților care nu beneficiază deja de concedii de creșterea copiilor și de indemnizații în acest scop de la stat, pentru copiii cu vârsta de până la 2 ani sau 3 ani pentru copilul cu handicap. Aceste tichete pot fi folosite la plata serviciilor de creșă. 
• Tichetele de vacanță care se pot acorda pentru a acoperi contravaloarea serviciilor turistice doar pe teritoriul țării și au o valoare maximă stabilită de legiuitor. 
• Abonamente la sala de fitness sunt tot forme de beneficii salariale și pot fi acordate salariaților pentru acoperirea contravalorii taxelor la sălile de sport.
• Abonamentele medicale sunt o formă de atragere și de retenție a personalului de către angajator prin care se decontează o anumită sumă anual care poate fi folosită de angajator pentru controale medicale periodice. 
• Pensiile facultative au, de asemenea, un rol de beneficiu salarial și sunt, la fel ca și abonamentele medicale, venituri neimpozabile pentru angajați și deductibile pentru angajator într-o anumită limită maximă stabilită de legiuitor. 

Desigur, toate aceste situații complexe în care sistemul de salarizare implică o diversitate de forme de recompensare solicită de multe ori analiză corespunzătoare și chiar consultanță contabilă și servicii externalizate pentru a se asigura corectitudinea raportărilor financiare și fiscale și pentru a evita problemele la eventualele inspecții fiscale. 

3. Ce înseamnă coeficientul de salarizare în contextul clasei și grilei de salarizare?

Tot în domeniul salarizării este important de făcut o trecere în revistă și a unor noțiuni care apar în diverse scenarii de aplicare. Aceste noțiuni se referă la coeficientul, la clasa și la grila de salarizare care pot fi regăsite în cadrul unui sistem de salarizare al unei organizații.

Coeficientul de salarizare este un factor utilizat pentru a stabili salariul sau nivelul salarial pentru o anumită poziție sau gradație de muncă într-o organizație. Acesta poate fi exprimat ca un procent sau ca un număr fix și poate fi aplicat la salariul de bază sau la salariul total al unei poziții. Coeficientul de salarizare poate fi utilizat pentru a acorda diferențe de salarizare pentru diferite poziții sau gradații ale posturilor în cadrul unei organizații, în funcție de nivelul de responsabilitate, experiență și competențe necesare pentru fiecare poziție.

De exemplu, un angajat cu o poziție de conducere poate avea un coeficient de salarizare mai mare decât un angajat cu o poziție de bază, datorită nivelului mai mare de responsabilitate și experiență necesare pentru poziția de conducere.

Grila de salarizare este un document sau un tabel care specifică nivelurile salariale pentru diferite poziții sau grade de muncă într-o organizație. Aceasta poate include informații precum salariul minim și maxim pentru fiecare poziție, precum și orice alte beneficii sau avantaje salariale asociate cu fiecare poziție. Grila de salarizare este utilizată pentru a asigura echitatea și transparența în procesul de plată și pentru a ajuta la atragerea și păstrarea angajaților calificați.

Clasa de salarizare se referă la gruparea pozițiilor sau gradelor de muncă într-o organizație în categorii specifice, în funcție de nivelul de responsabilitate, experiență și competențe necesare pentru fiecare poziție. Fiecare clasă de salarizare are un nivel de salarizare specific, care poate include salariul minim și maxim pentru pozițiile din acea clasă, precum și orice alte beneficii sau avantaje salariale asociate cu acea poziție. Exemple de clase de salarizare ar putea fi: angajați de bază, management intermediar, management superior sau poziții cu specializare.

Așadar, sistemul de salarizare este un aspect esențial al managementului resurselor umane, care poate avea un impact semnificativ asupra motivației, performanței și satisfacției angajaților. Există o varietate de tipuri de sisteme de salarizare disponibile, fiecare cu avantaje și dezavantaje specifice. Organizațiile trebuie să evalueze și să aleagă sistemul de salarizare care se potrivește cel mai bine nevoilor și obiectivelor lor. Este important să se țină cont de factori precum performanța, nivelul de competență, poziția și responsabilitățile angajaților, precum și de contextul economic și social în care se află organizația. Prin implementarea unui sistem de salarizare adecvat, organizațiile pot atrage și reține angajați de calitate, profesioniști, eficienți, poate încuraja performanța și chiar excelența activităților economice performate și pot asigura o recompensare echitabilă pentru munca angajaților în același timp.

 *Acest material a fost pregătit doar în scop informativ și nu are rolul de a oferi consultanță fiscală, juridică sau contabilă. Rcomandăm să vă sfătuiți cu echipa de consultanți fiscali, juridici și contabili înainte de a lua orice decizie cu privire la subiectele menționate în acest articol.