Politici și proceduri la locul de muncă: pregătirea prealabilă previne performanțele slabe

Din când în când, în presă apare câte un articol despre câte procese pierd angajatorii români în instanță, iar cifrele nu sunt deloc mici. Vorbim despre procente de peste 70% în favoarea angajaților. O analiză detaliată a istoriei ultimilor 10 ani ar putea ajuta atât angajatorii, cât și firmele de consultanță să își îmbunătățească practicile existente. Ar crea, așa cum numesc alții, o jurisprudență.

De când a început pandemia, echipa Mazars discută cu clienții despre politicile și procedurile ce trebuiau concepute pentru a putea trece prin această perioadă dificilă. Și în toate cazurile, acestea erau legate de alte politici și proceduri care ar fi trebuit să existe deja în cadrul companiei. Până la acest moment, vorbim de 3 din 4 angajatori care nu au setul de politici și proceduri complet și adaptat mediului în care operează. De asemenea, fișele de post sunt irelevante acolo unde există, iar totul este considerat birocrație de către angajator, care ignoră nu numai cadrul legal, ci și nevoia de claritate pe care o cere angajatul.

Un alt aspect neclar este cel legat de abuzuri, de ambele părți. Există manageri care nu știu să gestioneze situațiile de criză și, implicit, membrii echipei, iar raportarea comportamentului abuziv este inexistentă pentru că nu există claritate în ceea ce privește procesul existent:

Cum identific un comportament abuziv vs. un comportament exigent?
Cu cine discut despre acest comportament?
Ce mecanism este creat pentru a proteja reclamantul?

Pe de altă parte, există și angajați care abuzează angajatorul. Este un fenomen larg de aproximativ 10 ani, mai ales în rândul angajaților blue collars, de a semna un contract de muncă, de a veni o zi sau două la serviciu și apoi de a renunța deoarece este prea greu. De asemenea, și în această situație, autoritățile ar putea să ia măsuri de corecție similare cu cele din SUA, unde în absența unei vechimi de minim 6 luni de muncă, aceștia nu mai primesc ajutor social. În România, angajatorul este pus în situația de a pierde câteva mii de euro pe fiecare caz de acest fel. Aceste costuri sunt generate de procesul de angajare și de instruire, iar apoi de cele administrative, cum ar fi închiderea contractului de muncă. Și nu vorbim de un caz pe an pentru că, de cele mai multe ori, există zeci de astfel de cazuri.

Majoritatea angajatorilor solicită ajutor în revizuirea pachetului de politici și proceduri numai atunci când intervine un control ITM sau au un proces în instanță inițiat de un fost angajat. Altfel, preferă să le revizuiască intern, fără o evaluare corectă a riscurilor la care se expun. De asemenea, mai este situația companiilor care fuzionează sau achiziționează o altă companie, unde are nevoie să vadă la ce obligații financiare se supune în urma acestui demers. Dar nici aici, în multe cazuri, nu este vorba despre o optimizare a practicilor referitoare la managementul oamenilor, ci doar de încercuit o acțiune într-un plan. Și totul pentru că nu vor să plătească 5.000 de euro în plus, în situația în care riscul financiar este de 10 ori mai mare decât suma menționată în cele mai multe situații.

Ce se ignoră atunci când vorbim despre politici și proceduri este faptul că acestea garantează respectarea drepturilor angajaților și angajatorilor care stau la baza unei culturi sănătoase. Încrederea angajaților în practicile angajatorului este factorul care influențează cel mai mult nivelul lor de implicare în realizarea obiectivelor companiei. Vorbim aici de un efort de transparență pentru o creștere a productivității angajaților cu 20% față de nivelul existent.