Salariu egal pentru muncă egală: sunt companiile din România pregătite pentru această inițiativă?

Aceasta este una dintre inițiativele care ar putea aduce schimbări majore în piața muncii, bineînțeles, dacă Guvernul vine cu propuneri corecte în cele trei direcții:

• Publicarea grilei salariale și a criteriilor de stabilire a salariilor;
• Garantarea transparenței salariale prin lege;
• Auditarea/ monitorizarea aplicării măsurilor.

Cele trei puncte nu se exclud, ci se completează, însă tot vor exista dificultăți de implementare pe termen scurt.

Pentru a publica grilele salariale, este nevoie de o definire a criterilor de stabilire a salariilor, iar în această privință, trebuie să existe o colaborare între Guvern și experții din piață, care până în acest moment au lucrat numai pentru marile corporații, care au înțeles de ceva ani beneficiile grilelor salariale.

Companiile mici și mijlocii, care nu au înțeles până acum importanța publicării grilelor salariale, nu vor face parte din acest demers fără o completare a Codului Muncii cu o referire specifică privind existența grilelor salariale pentru fiecare post în parte și criteriile alese. De asemenea, în absența unui audit periodic din partea unei părți terțe, care să verifice atât implementarea, cât și corectitudinea acesteia, cu siguranță va exista o eschivare din partea companiilor.

În România, publicarea unui anunț de angajare care conține și salariul propus nu este o practică obișnuită deoarece majoritatea angajatorilor preferă să discute despre acest detaliu la interviu, unde îl poate întreba pe candidat care sunt așteptările salariale ale acestuia. Din păcate, se pierde foarte mult timp prin omiterea acestui detaliu din anunț, deși de foarte mulți ani există această nevoie pe care candidații o au, însă angatorii decid să o ignore.

România este foarte bine plasată în clasamentul UE privind plata egală între femei și bărbați pe aceeași funcție. Diferențele identificate sunt printre cele mai mici din Europa (3,3%); nu înseamnă că acestea nu există, ci că sunt cele mai mici.

        _{Sursa: Eurostat}

Pe de altă parte, datele preluate de la Institutul Național de Statistică – INSSE nu garantează existența similarității principiilor de stabilire a salariilor. De ce spun acest lucru? Vă invit să răspundeți la această întrebare: Un director executiv, al unei firme ce are cifra de afaceri egală cu 10 milioane de lei, poate avea același salariu ca un alt director executiv, al unei firme ce are cifra de afaceri egală cu 1 milion de lei, indiferent de faptul că este femeie sau bărbat?

Răspunsul este: cu siguranță, NU, indiferent de cine ocupă cele două poziții. În acest caz, cum pot companiile să evalueze și să adreseze ulterior o astfel de diferențiere în stabilirea salariilor între femei și barbați? Pot să o facă independent, încercând să aplice niște formule găsite online sau pot să apeleze la experți care au deja un proces existent:

1. Evaluare preliminară a acestor diferențe;

2. Identificarea acelor măsurători care sunt relevante fiecărei afaceri în parte;

3. Calculul precis al diferenței de plată identificate.

Pe baza acestor lucruri, angajatorii pot obține un raport detaliat și pot implementa acțiuni care să îi ajute să elimine acele diferențieri specifice companiei lor.

O altă întrebare este: Unde începe să apară această diferențiere? Încă de la nivelul studiilor. Ponderea studenților de sex feminin este mai mare la facultățile ce țin de educație, artă, științe sociale, administrație, științe naturale și sănătate. Dacă ne uitam la facultațile tehnice, ponderea acestora este mai mică. De ce nu este atractiv pentru femei să lucreze în acele domenii?

                    _{Sursa: Eurostat}